快手期权转让： 雷军出手更为大方5天之内为员工发放43亿奖励
期权/股权激励与专业人士的核心需求背道而驰。
一方面，在格力、小米等公司的帮助下，股权激励的大规模发行正在形成趋势。
格力今年推出史上最大规模股权激励。计划投入不超过30亿元，激励员工不超过1.2万人快手期权转让： 雷军出手更为大方5天之内为员工发放43亿奖励，占公司总股本的1.8%。
雷军更是大方。5天之内，他向员工发放了价值43亿元的股票奖励。
7月2日，小米集团宣布向3904名员工授予超过7000万股股票。以收盘价计算，该股价值约15.34亿元。7月5日，雷军担任董事长的金山软件向8000名员工授予480万股。按当日收盘价计算，该股价值近2亿元。7月6日，小米在短短5天内再次公布了新的股权激励计划，称122名核心员工将获得11965万股小米股票，股票价值约26亿元。
今年7个月，小米员工股票奖励规模已超过上年的5倍。
另一方面，越来越多的员工不购买期权/股权。
7月4日晚，中芯国际宣布，中芯核心技术人员吴金刚辞职。距离中芯国际授予吴金刚16万股价值近千万元的限制性股票激励仅一个多月。
同时，多名在不同公司拥有股权/期权的前员工告诉Tech ，他们更看重高额现金薪水和个人职业发展空间，而不是股权/期权。
过去，企业普遍采用期权/股权方式，将人才与企业利益紧紧捆绑在一起。在移动互联网的早期，确实有很多人通过期权/股权创造了无数“一夜暴富”的神话。企业成长的最大受益者。
但现在，这种对期权/股权的崇拜正在逐渐消退，期权/股权对专业人士的吸引力正在减弱。
在陈曦加入高途一年的前两个月，她就辞职了。这意味着她自动放弃了价值10万元的股票。
在高土，公司的名字也被称为“向谁学习”。达到一定等级的员工，一般在入职时按人员要求，年薪根据现金+股票的不同比例选择。高图员工共有三种现金+股票比例期权：三十七、二十八、五十五。“行政级别的人好像是五五”。
陈曦也可以选择全现金，但公司当时承诺给她的股票是保值的，即无论股价如何波动，她能拿到的股价都固定在每股80美元，也就是包括在她的年薪中。如果股价跌破每股 80 美元，公司有责任为她补足差额。出于对公司长期看好，她选择了三七：底薪的70%，股票的30%。
股价保值显然是公司留住人才的重要手段。员工在规避股价下跌的风险的同时，也直接转移了风险。当股价不断下跌时，公司需要弥补巨大的差价。
2019年6月在纽交所上市后，“Learn From”市值从27亿美元涨至最高380亿美元，股价也飙升至149美元的高位。然而今年，随着监管收紧，高途的股价现已跌至 13.84 美元。
去年7月，在股价重挫的时候，为了稳定员工的士气，高途给了员工两个新的解决方案。第一个，股价是每股80美元。) + 47 美元的员工折扣；第二，不再投保，公司以每股 33 美元的价格向员工提供股票。不过，公司将不再与今年加入的员工签订保险合同。
高途与员工签订股权授权书有统一时间，每季度一次，发行期权时间固定。陈曦去年5月加入，但7月才签署股权授权。
等待公司统一行权日期还需2个月。打定主意的陈汐决定不等了，哪怕损失十万多元的股份，他也要离开。“就我个人而言，我不想再干了，也不喜欢学校教育，其实我是个亏本，所以换工作不值得。根据签约时间，公司相当于卖淫几个月。”
在经历了这起一年一度的一揽子股权事件后，陈曦的经验和教训是，除非是公司的免费股票，否则类似降薪获得股权的方式，绝不会重新选择。在她看来，给现金更实用。而且，现在年轻人对股权期权的关注度越来越低，期权股权被更多的锁定，比如字节跳动早期有期权的员工。据浙江新闻银石财经报道，今年4月，字节期权的价格为每股126美元。
小宇在阿里工作时，一位猎头找她，推荐她换工作到快手。
从阿里的舒适区跳到快手拓展新业务领域，未来充满不确定性，小宇希望能拿到更高的薪水。疫情期间，她通过了视频面试，前后进行了快手4轮面试，历时2-3周。在第四轮面试中，是时候与HR讨论薪水和选项了。由于她期望的总包金额与快手所能给予的金额差距巨大，小雨希望在现有的总包之外，为自己争取更多的权利。
选项是和 HR 协商的，薪水没有达到预期。她说，她希望在选项中有一些体现。HR向领导汇报了小雨的诉求快手期权转让，征得领导同意，快手授予了她5000多股股票期权。当时快手的期权价格为每股9.8美元，她手中的期权价值超过30万元。
但入职后，小宇发现自己并不认同快手的管理理念。几个月后，她提出辞职，放弃价值超过30万元的期权，转而加入另一家薪资水平不低于快手的公司。
“我不后悔放弃选择权。我不会被选择权束缚。” 在小宇看来，期权价值远低于现金带给她的满足感。对她来说，选择更像是空洞的承诺，而不是什么都没有。虽然阿里巴巴和小米上市，但很多员工通过期权交换实现了财务自由，期权被互联网人视为收益神话的关键。
而且，期权代表了公司对愿意与他们同行的员工和同志的认可。公司打算向员工发出信号，他们是共同创业的伙伴，员工不是兼职的工具。但她特别同意“期权本质上是挂在驴前的胡萝卜”的说法。
百度级架构分为四行：技术T序列：T3-T11；产品操作P顺序：P3-P11；后勤保障部门S序列：S3-S11，主要是公共、行政、渠道等；管理M序列：M1——M5的每一级又分为两个子级，M1A和M1B；薪资结构为：月薪×15（12+3）。
吴宇是百度T5的高级工程师。一般来说，百度T4和T5/是高级工程师，T6是高级工程师。到了T7级别，基本不用写代码，专门负责带领团队进行管理。
T5及以上为关键岗位，员工入职时拥有不同数量的股票和期权。吴煜加入公司时，百度给了他价值超过10万元的股权。
百度和阿里巴巴、腾讯等互联网大公司一样，每年可以行使四分之一的股权，员工入职一年后可以获得四分之一的既得股权。要获得全部股权，需要四年时间。
但因为有公司开出更高的薪水，吴宇等着换工作的机会。与大厂较高的工资相比，他毫不犹豫地选择了后者。在他看来，成熟的上市公司并不是很有吸引力。“如果你想去那种为 B 轮和 C 轮提供期权的公司快手期权转让： 雷军出手更为大方5天之内为员工发放43亿奖励，那是非常有前途的。”
百度于2019年9月下旬正式启动数十亿美元的融资，号称“百度史上最大”的股权激励政策，除常规激励外的大规模特殊股权激励政策，代号“知青云” ，激励对象覆盖百度内部很大比例的骨干员工。
但近年来，字节翻倍的薪水吸引了很多来自百度等大公司的人才。各大厂商的股权激励政策未能跑赢人才流失率。
很多人愿意加入初创公司，尤其是ABC轮附近的公司。虽然薪水不高，但他们会得到一定的选择。
这些人押注于公司的成功。如果能成功，未来会成长N倍，因为每一轮融资都会带来质的飞跃。然而，另一方面，80% 的人可能赌错了。
山川以前是媒体人。转型后，他几乎每次加入新公司担任高管时，都能获得与其职级相匹配的选择权。
一般公司选择有两种方式：直接赠送和低价购买。一般每年可以行使25%的权利，所有收购都需要4年的工作时间。对于山川来说，两者没有本质区别，因为后者的价格基本很低。
在山川看来，期权是公司与员工之间的一种博弈方式。在一家高速增长的公司里，期权比工资更重要。公司比较小的时候，老板不知道期权值多少钱。他们都以当前价格为员工提供了一定数量的选择权。如果老板乐观地认为公司期权在未来会特别有价值，他可能更愿意给员工现金而不是期权。相反，对未来不确定的老板会给员工更多的选择，更少的现金来控制现金流。
相对而言，大部分互联网高管和核心员工因为期权而身价暴涨。传统企业很难，高管年薪普遍不高。
那些从传统企业加入互联网潮流的人，大多在早期获得了丰厚的回报。山川说，过去媒体人都是转变成公关的。有传言说他们可以在三年内成为阿里公关部的千万富翁，因为阿里非常慷慨，会给每一位员工发股票。彼时，阿里正处于高速增长期，上市后，员工手中的期权增加了十倍。“所以，过去基本上你可以赚很多钱，但现在这样的致富神话是不可能的。”
对他来说，如果带着期权离任，没有行使的期权并不是损失，因为选择新的机会也会带来新的收益。
此外，在山川看来，期权不仅是公司留住优秀人才的重要工具，也是约束员工的手段。“也有公司因为竞争等原因，剥夺了离职员工的选择权。”
“有了离开的选择，要么有更好的选择，要么前公司前景不佳。”
干了将近4年，80%的选择权在手，木子终于决定离开。尽管多次传闻今年会上市，但“从长远来看，我认为不会有任何损失。”
入职公司时，中高层管理人员的标准薪酬待遇一般为一定数额的现金+期权。期权池每年发布一次，用于奖励优秀员工。该选择权将按比例在四年内到期。一般四年换一次所有期权，其他年换相应比例。例如，75% 将在三年内兑换。
木子在加入公司时得到了相应的选择。在她看来，选择是中产阶级的机会，是物质改善的机会。这也是他们应得的回报，因为这些人把他们的青春赌在了明天。
但在线教育行业的前景面临不确定性快手期权转让，个人职业发展有限，所以她决定改变环境。
在木子看来，期权可以在一定程度上起到激励员工、留住人才的作用，但并不是影响年轻人职业发展的决定性因素。
现在互联网公司一直在发股权激励，比如最近的小米、格力。但期权只是公司对员工的激励行为之一。一个公司自身的发展状况和公司员工的成长空间对于年轻专业人才的吸引力更为重要。
期权权益对专业人士的吸引力正在减弱。过去可能是最好的方式，但未来很难说。因为互联网公司的红利基本结束了。木子认为，充足的现金工资、良好的工作环境、成长和晋升的空间、老板不pua能更好地留住人才。
注：应受访者要求，文中所有姓名均为化名。
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